İŞÇİNİN İŞE DEVAMSIZLIĞI HALİ VE İŞVERENİN İHBARI

İŞÇİNİN İŞE DEVAMSIZLIĞI HALİ VE İŞVERENİN İHBARI

4857 S. İş Kanunu’nun 25/2-g hükmü uyarınca ‘’işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ARDI ARDINA İKİ İŞGÜNÜ veya BİR AY İÇİNDE İKİ DEFA HERHANGİ BİR TATİL GÜNÜNDEN SONRAKİ İŞ GÜNÜ yahut BİR AYDA ÜÇ İŞGÜNÜ işine devam etmemesi işveren tarafından iş sözleşmesinin HAKLI NEDENLE DERHAL FESHİ sebebi oluşturmaktadır.

Bazı iş yerlerinde cumartesi ve/veya pazar günü de çalışma günü olup hafta tatili hafta içi günlerinden birinde kullandırılabilmektedir. Bu durumda cumartesi veya pazar günü iş günü olacağından bu günlerde işçinin işe gelmemesi de devamsızlık olarak sayılacaktır.

Yine önemli bir diğer belirtilmesi gereken husus ise; yasa hükmünde "bir ay" ifadesi takvim ayını değil ilk devamsızlıktan sonra geçecek olan bir ayı ifade etmektedir. İlk devamsızlığın yapıldığı gün ayın kaçıncı günüyse takip eden ayın aynı günü bir aylık süre sona erecektir.

4857 S. İş Kanunu’nun 26. Madde hükmünde devamsızlık sebebiyle çıkış hakkının sınırsız bir süreye tabi olmadığı, hak doğumundan itibaren ‘’6 GÜN’’ herhalde fiilden itibaren ‘’1 YIL’’ içerinde işverence kullanılması gerektiği belirlenmiştir. Süre ‘’hak düşürücü’’ nitelikte belirlenmiştir.

İşverence Yapılması Gerekenler;

Devamsızlığa dayalı olarak haklı nedenle derhal feshin yapıldığı durumlarda devamsızlık hali ve çıkış usulünün doğru olduğu noktasında açılabilecek bir yargılamada kural olarak ispat külfeti işveren üzerine düşeceği için hazırlanacak belgeler son derece önem arz etmektedir. İşveren tarafından işçinin gelmemesi yahut iş yerini terk etmesi hali tutanak altına alınmalı ve durumu gören kişiler tutanak tanığı olarak tutanak imzalamalıdır. Yine puantaj kayıtları ve SGK bildirgesi kapsamında da devamsızlık hali belirlenmelidir.

Tutanaklarda;

·         İşçi bilgileri (adı, soyadı, T.C. numarası, adresi, görev tanımı, görev yeri, sicil numarası) eksiksiz bulundurulmalı,

·         Devamsızlık tarihi net olarak belirtilmeli,

·         Tutanak tarihi net olarak belirtilmeli,

·         Mazeret olmaması durumu açıkça ifade edilmeli,

·         İşveren yetkilisi ve tutanak tanıklarının adı soyadı ve imzası,

Bulundurulmalıdır.

İşçinin işe gelmeme sebebinin öğrenilmesi amacıyla işverence işçiye ihbarname gönderilmesi yasal olarak zorunlu olmamakla birlikte olası İŞE İADE VE İŞÇİLİK ALACAKLARI yargılamasında ispat açısından gereklilik göstermektedir. Örneğin; işçinin istirahat raporunun bulunması ve işverence işçiye ihbarname gönderilmeksizin çıkışının yapılması halinde işçi tarafından açılacak işe iade yargılamasında işçi lehine haklı sebebin var olduğu gerekçe gösterilerek kabul kararı verilebilecektir. Yargıtay uygulamaları kapsamında özel hastaneden alınmış dahi olsa istirahat raporunun bulunması hali devamsızlığın mazereti kabul edilmektedir.

Burada önemli olan husus işe gelmeme sebebinin öğrenilmesi kapsamında gönderilecek ihbarnamenin hızlı bir şekilde işçiye gönderilmesi, kısa süre verilmesi ve 6 günlük haklı sebeple fesih süresinin kaçırılmamasıdır.